подбор
О КОМПАНИИ
КОНТАКТНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
КАРТА ПРОЕЗДА
(495) 943-6435
Архангельский переулок, д.3, стр.1
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
СЕРВИСНЫЕ УСЛУГИ

Статьи для работодателей
 

Оформить заявку вы можете по телефонам:
(495) 943-64-35, (926) 111-32-15
или заполнить ее на сайте.

Вся работа по поиску и подбору кандидатов выполняется с максимальной конфиденциальностью и соблюдением этики сотрудничества.

Подбор-это непростой процесс

  Назад в список статей

Независимо от того то массовый подбор или стандартный – это непростой процесс. При появлении вакансии в компании,  руководители или собственники поступают следующим образом: они примерно описывают рекрутеру то,  что они хотят от потенциального кандидата. К сожалению,  дают мало детальной информации, «сухие» факты, из которых очень сложно составить полноценную картину требований и рабочей обстановки. Решения по выбору среди кандидатов часто принимаются на интуитивном уровне по принципу «понравился» - «не понравился». Был в одной компании случай: пришел кандидат устраиваться на должность « главного бухгалтера». Соискательница с прекрасным резюме – имеет два высших образования, работала в нескольких крупных фирмах, прежние руководители которых описывают ее как «ответственного, добросовестного и пунктуального сотрудника». И на собеседование она держалась «молодцом», ответив на все вопросы правильно. Казалось бы, все хорошо – она создана для этой должности и для этой компании.…Но она не получила это место. А все почему? Просто менеджеру по подбору персонала, который собеседовал данную кандидатку,  не понравилось, что она была уж очень ухожена («видите ли, офисный персонал должен думать в первую очередь о «внутренней красоте», а не о внешний, все таки подбор персонала идет не в салон красоты, а серьезную фирму»). Звучит абсурдно на первый взгляд, а  на самом-то деле это далеко не единичный случай. Причем такой случай может произойти абсолютно в любой компании, любого направления.

Многие руководители компаний или отделов часто задают подобные вопросы:  «У меня есть сотрудник. Меня кое-что  не устраивает в его характере, как мне его переделать?»

Чаще всего, исключая те ситуации, когда человек, работающий очень давно в компании и, пришедший в нее при другой рабочей обстановке, — это ошибка рекрутинга, т. е. подбора персонала. Этих инцидентов можно избежать либо, в крайнем случае, существенно их минимизировать. Чтобы этого достичь, необходимо найти именно того, кто больше всего отвечает заявленным требованиям для выполнения задач и системы мотивации компании. Перечень ошибок, допускаемых при подборе персонала, довольно таки большой. Однако самой распространенной из них является то, что  при поиске сотрудником  и управлении сотрудниками достаточно четко определяются компетенции группы МОЖЕТ (способности и навыки, которыми должен обладать человек, чтобы успешно справляться с той или иной рабочей задачей), но игнорируются компетенции группы ХОЧЕТ (готовность человека выполнять нужные действия, а также перечень его мотиваторов).

Готовность к тем или иным действиям и условиям работы (командировки, переработки, отказы, стресс, давление со стороны руководства) необходимо определять всегда.

Правильный выбор карты мотиваторов сотрудников, оптимально подходящих в данной ситуации, является одним из наиболее важных моментов при подборе и управлении персоналом.

Важно вычленить  набор доминирующих мотиваторов человека (как правило, их 3–6), воздействие на которые и дает наибольший эффект. При этом  необходимо учитывать

возможности компании и стиль менеджмента руководителя.

Если, например, у человека доминирующей мотивацией является - зарабатывание денег, то ему подходит:

— компания, в которой уровень оплаты выше среднерыночного;

— хорошо оплачиваемая должность или такая, которая позволяет самому влиять на заработок;

— стиль руководства и атмосфера в коллективе  в данном случае не важны.

Если главным для кандидата является карьера, то его стоит брать либо в быстрорастущую и развивающуюся компанию либо на ту должность, на которой в ближайший год-полтора ожидается реальный рост.

Компаниям, которые находятся в статичной позиции, стоит привлекать тех, для кого главное — стабильность, микроклимат и условия труда.

При составлении профиля компетенций  работника всегда нужно учитывать не только то, что МОЖЕТ, но и то, что он ХОЧЕТ.

 Момент, который не может остаться без внимания: любой этап развития бизнеса требует людей разных типов: необходимы как креативные, предприимчивые, умеющие быстро принимать нестандартные решения сотрудники, так и  стабильные, хорошо организованные, склонные к четкому соблюдению процедур. То же самое можно говорить о различных требованиях при подборе работников в зависимости от того, какой тип корпоративной культуры поддерживает компания.

Таким образом,   грамотное составление профиля который поможет четко сформулировать требования к соискателю является одним из важных моментов при поиске персонала.  Профиль — это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения определенной работы в конкретной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность и др.), так и навыки (например, умение вести переговоры или составлять бизнес-план).

Перед тем как составлять профиль, необходимо понять, кто именно примет участие в данном процессе и принятии решения. В формировании профиля обязательно должны принимать участие: прямой руководитель того сотрудника, которого предполагается найти, и менеджер по персоналу. Каждый из них внесет свой вклад: руководитель лучше представляет себе текущие задачи, менеджер по персоналу — общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех пунктах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении участвовал весь топ-менеджмент.

При этом надо договориться о едином понимании задач. В ином случае участники процесса будут говорить на разных «языках». Самый простой путь рационального составления этой части профиля — проведение опроса руководителей, где их просят:

а) выбрать из предложенного списка компетенций и ценностей то, что ОБЯЗАТЕЛЬНО для будущего сотрудника компании, и проранжировать значимость остальных факторов;

б) выбрать из предложенного списка компетенций то, что им больше всего нравится в уже работающих сотрудниках;

в) выбрать те факторы, которые в наибольшей степени не устраивают в уже работающих сотрудниках.

Грамотно  составленный профиль намного облегчит работу HR-ов  Вашей или рекрутинговой компании, а это на прямую связано с успешным подбором персонала.

 

 

© ООО «БизКор» Статьи
Электронная почта: personal@business-co.ru
Архангельский пер., 3, стр.1
(495) 943-64-35
Кадровый центр (рекрутинговая компания) осуществляет поиск работников, кадровые услуги и подбор персонала (москва), а также работников, кадров. рекрутинговые компании москвы.