Искусство подбора персонала
О КОМПАНИИ
КОНТАКТНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
КАРТА ПРОЕЗДА
(495) 943-6435
Архангельский переулок, д.3, стр.1
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
СЕРВИСНЫЕ УСЛУГИ

Статьи для работодателей
 

Оформить заявку вы можете по телефонам:
(495) 943-64-35, (926) 111-32-15
или заполнить ее на сайте.

Вся работа по поиску и подбору кандидатов выполняется с максимальной конфиденциальностью и соблюдением этики сотрудничества.

Искусство подбора персонала

  Назад в список статей

Грамотный подбор персонала — залог успешности бизнеса, особенно в ситуации нестабильности и неопределенности, что характерно для России. Однозначно,  поиском  кандидатов должны заниматься специалисты, а именно менеджеры по персоналу или сотрудники кадровых центров, а вот принятие решения о том, кто именно станет сотрудником компании и как им наиболее эффективно управлять — задача руководителя и собственника бизнеса.

Рынок труда — такой же рынок, как и любой другой, где успех определяется конкурентоспособностью. Если  условия, предлагаемые компанией, соответствуют профилю компетенций, вы сможете найти кандидатов, соответствующих всем указанным  требованиям. Если же требования выше уровня компенсации (не только уровень оплаты  и социальный пакет, но также бренд и репутация компании, условия работы), то найти подходящего кандидата будет очень сложно. Имея десять тысяч рублей нельзя купить IPhone последней модели, либо он будет подделкой, либо краденый.

 

Если мы понимаем, что невозможно требовать наличия всех качеств одновременно, то компетенции в профиле потенциального кандидата стоит разделить на:

- необходимые - те требования, без соответствия которым кандидаты принципиально не рассматриваются;

- недопустимые – те компетенции, которых у потенциального работника точно не должно быть;

- желательные - те, которым можно достаточно легко и быстро научить или без чего возможно обойтись.

 

Под компетенциями мы подразумеваем  все проявления сотрудника в поведении на работе, которые непосредственно влияют на достижение результата и его качество.

К компетенциям относятся навыки, личностные особенности, способности, темперамент, ценности и мотивация.

При отсутствии обсуждения требований и компетенций  при подборе персонала может возникнуть проблема формализации требований, жёсткие формальные ограничения чаще всего налагаются со стороны заказчика, являясь результатом его собственных установок и иллюзий.

Даже при разнообразном предложении на  рынке труда действительно компетентных и подходящих условиям заявки на подбор кандидатов  найти не так уж просто.

Намного труднее выбирать из частично подходящих специалистов, чем из нескольких сильных, иногда  приходится сравнивать слабо сравнимые  характеристики, такие как психологические качества и профессионализм.

Если при работе с вакансией формально подходящих кандидатов мало или совсем нет, а интересные, но в формальные рамки не укладывающиеся — есть, значит необходимо пересматривать требования к кандидату, так как они не объективны.

Существует множество подходов к подбору и оценке персонала, но необходимо выбрать объективный и рациональный вариант,  имеющий минимальное количество рисков:

- Разнарядка- одна из самых распространенных систем в советское время, направление сотрудников на новое место работы в обязательном порядке, руководство не имеет возможности отказаться от приема кандидата на работу. Данный подход характерен для бюджетных организаций и похож на лотерею.

- Знакомство, когда кандидата берут на работу по рекомендации  сотрудников или знакомых. Достаточно частое явление в России, ведущее к получению немотивированных или некомпетентных сотрудников.

- Случайный выбор характерен в ситуациях « затыкания дыр», когда принимается более-менее подходящий  кандидат, откликнувшийся на вакансию. Вероятность ошибки очень велика.

- Интуиция имеет один подводный камень: интуитивно нам больше нравятся люди нашего типажа, что проблематично, если дельность кандидата требует качеств, противоположных нашим.

- Делегирование эксперту. Как правило, в роли эксперта выступает менеджер по персоналу или сотрудник рекрутинговой компании. В данной ситуации может быть недостаточно учтен фактор совместимости кандидата с его руководителем и коллективом. Однако несколько

мнений всегда дают более полную картину, и ответственность за решение должен принимать непосредственный руководитель.

- Тестирование и требует больших затрат времени и  грамотной интерпретации результатов. Данный метод так же может демотивировать сильных кандидатов, не желающих выступать в роли подопытных.  Кроме того, мы получаем очень подробное представление о личности, но можем получить очень слабое представление о профессиональных компетенциях.

 Самым оптимальным будет комбинирование различных подходов к подбору сотрудников при полном осознании того, что идеальных кандидатов не существует. Есть те, кто соответствует, либо не соответствует конкретной вакансии.

При этом соответствия нового сотрудника  корпоративной культуре компании является не менее важным, чем профессиональные компетенции.

 

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что грамотный подбор персонала – сложный процесс, в котором надо учитывать множество аспектов: приоритеты компании, психологические характеристики кандидата (совпадают ли они с общим «климатом» в коллективе), а также профессиональные качества кандидата. Поэтому только профессионал сможет подобрать необходимого сотрудника.

 

 

© ООО «БизКор» Статьи
Электронная почта: personal@business-co.ru
Архангельский пер., 3, стр.1
(495) 943-64-35
Кадровый центр (рекрутинговая компания) осуществляет поиск работников, кадровые услуги и подбор персонала (москва), а также работников, кадров. рекрутинговые компании москвы.