(495) 943-6435
Олонецкий проезд, 4к2
 

СТАТЬИ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ
     


1. Политика обработки персональных данных ООО «Бизнес-Координатор»
2. Все соискатели врут
3. Сказка про адекватного заказчика
4. Так ли важно собеседование по телефону?
5. Авторитет начальника и коллектив
6. Работать или зарабатывать
7. Сложные вакансии
8. Как быть и что делать, если ты не юрист?
9. Компьютеры в офисе
10. Волшебник сисадмин и его компьютерная помощь
11. Искусство подбора персонала
12. Подбор - это непростой процесс
13. Куда пропадают кандидаты и как с этим бороться?
14. Аутсорсинг или аутстаффинг?
15. Особенности подбора охранников
16. Справедливость мнения о рекрутинговых компаниях
17. Подбор сотрудников, наглядно
18. В помощь рекрутеру
19. Вы найдете лучших специалистов, если…
Сложные вакансии

Рекрутмент может быть массовым (охранники, комплектовщики, операторы call-центров или кассиры), стандартным (бухгалтера, юристы, менеджеры) , или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Массовые вакансии сложны из-за необходимости поиска большого количества кандидатов в одном регионе, ищущих работу и подходящих для данной вакансии. Штучные — из-за высоких критериев отбора как со стороны работодателей, так и соискателей и очень небольшого количества пригодных кандидатов на рынке труда. Стандартный рекрутмент характеризуется наиболее типовыми требованиями к кандидатам и достаточным количеством соискателей на рынке труда.

Но может случиться, что вакансия, с первого взгляда стандартная, заполняется месяцами: либо мало откликов со стороны кандидатов, либо все отсеиваются по тем или иным причинам. Такая ситуация складывается, если заказчик или рекрутер до конца не понимают специфику должности, уровня квалификации, опыта и деловых качеств, необходимых подходящим кандидатам.

Именно такие вакансии наиболее сложные, так как требуют большой совместной работы рекрутера и заказчика вакансии (внутреннего или внешнего-не имеет значения ).

Обычно рекрутер работает по стандартной схеме:

1) Сбор требований к кандидатам и согласование условий найма;

2) Организация поиска кандидатов путем размещения объявлений и изучения резюме;

3) Отбор кандидатов и представление заказчику;

Успех зависит от привлекательности вакансии на рынке труда, правильности составления объявления и организации первичного отбора кандидатов. Если речь идет о сложной вакансии любого уровня, наиболее значимый момент заключается в формировании требований к вакансии.

Важно, что бы заказчик представлял себе принципы работы рекрутеров , однако более значимым является знание рекрутером специфике работы компании заказчиков и конкретно специалистов в сфере открытой вакансии.

Для установления плодотворных рабочих отношений по закрытию вакансии необходимы заинтересованность и сотрудничество обеих участвующих сторон – как рекрутера, так и заказчика( не важно, внутреннего или внешнего). Грамотный рекрутер должен умело собрать требования по открытой вакансии и проконсультировать при необходимости руководителя. Заказчику так же необходимо прислушиваться к советам рекрутера в направлении критериев отбора кандидатов.

При заполнении вакансий обычно делают акцент на такие требования к кандидатам, как образование, возраст, опыт работы. Однако данный подход не верен. Те или иные требования к кандидатам возникают в голове заказчика из субъективного опыта или стереотипов, а не из реального функционала должности. Начинать составление требований к кандидатам необходимо с перечисления основных обязанностей будущего работника. Исходя из этого, уже определять, что должен уметь кандидат, каким опытом обладать, чтобы справиться с данной работой. И кто с этой работой точно не справится.

Наиболее эффективно описание требований с помощью глаголов и альтернативных вопросов. Вместо «какой?»-коммуникабельный, инициативный и т.д, необходимо задать вопрос « что должен делать?»- общаться с клиентами, вносить предложения по развитию бизнеса, самостоятельно выполнять задачи. Таким образом, описываются не «черты личности», а желаемые образцы поведения кандидата. Так же стоит подвергнуть сомнению кажущиеся очевидными требования. Например, если заказчик заявил, что необходим «мужчина от 25 до 35 лет с высшим образованием», уточните:

- а если женщина-не берем?

- а если 36 лет, но большой опыт в данной сфере - не подойдет?

- если образование средне-специальное, но остальные требования идеально совпадают-как быть?

Таким образом важно выяснить, какую роль играет каждое из заявленных требований, почему и для каких целей оно важно.





       
ООО «Бизнес-Ко»
personal@business-co.ru
© 2019 Все права защищены
Статьи о кадровых услугах